PEE ou PERCO : Comparatif détaillé (fiscalité, abondement, avantages...)

Parmi eux, 86 % des bénéficiaires jugent ces dispositifs intéressants et 73 % les considèrent comme de bons placements, mais seuls 13 % estiment maîtriser pleinement ces dispositifs.

Du côté des entreprises, près de la moitié des dirigeants de sociétés de 11 à 49 salariés ont déjà mis en place un dispositif de partage de la valeur. La majorité des dirigeants (80 %) considèrent que ces dispositifs renforcent la motivation et la fidélité des collaborateurs.
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Dans cet article, nous allons détailler et comparer les dispositifs PEE et PERCO, en expliquant leur fonctionnement, leurs avantages fiscaux, les modalités de déblocage anticipé ainsi que les optimisations possibles. L’objectif est de vous fournir une analyse technique pour vous aider à choisir la solution la plus adaptée à vos besoins.

Introduction à l’épargne salariale et aux dispositifs PEE-PERCO

Les dispositifs PEE et PERCO, mis en place par l’entreprise, permettent aux salariés de se constituer une épargne tout en bénéficiant d’avantages fiscaux.

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Qu’est-ce que l’épargne salariale ?
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L’épargne salariale est un système collectif de rémunération qui permet de redistribuer une partie des bénéfices ou des résultats de l’entreprise aux salariés. Elle repose sur trois leviers :
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• Intéressement : versements liés aux performances de l’entreprise, facultatifs et incitatifs.
• Participation : redistribution obligatoire des bénéfices pour les entreprises de plus de 50 salariés, selon les règles fixées par le Code du travail (article L3322-2).
• Versements volontaires : contributions supplémentaires effectuées par le salarié, souvent majorées par l’entreprise (abondement).

Ces sommes peuvent être placées sur un Plan d’Épargne Entreprise (PEE) pour des projets personnels ou sur un Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif (PERCO) pour préparer la retraite.
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Lire aussi : Transfert PERCO vers PER : Quels avantages ?
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L’épargne salariale bénéficie donc d’un cadre fiscal attractif : les sommes issues de l’intéressement, de la participation ou de l’abondement sont exonérées d’impôt sur le revenu lorsqu’elles sont investies dans le plan (article L3325-2 du Code du travail).

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Les deux dispositifs : PEE et PERCO
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Les PEE et PERCO sont des dispositifs complémentaires mais distincts :

• PEE : destiné à l’épargne à moyen/long terme pour financer des projets personnels comme l’achat d’un logement, un mariage, des dépenses familiales importantes, ou un capital retraite. Les fonds sont bloqués pendant 5 ans minimum, sauf cas de déblocage anticipé (article R3324-22 du Code du travail).

Lire aussi : Comment faire un déblocage anticipé de son épargne salariale en 2026 ?
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• PERCO : orienté vers la préparation de la retraite. Les sommes versées sont bloquées jusqu’au départ en retraite du salarié, avec possibilité de sortie en capital ou en rente viagère. Les cas de déblocage anticipé sont plus limités (article L224-4 du Code Monétaire et Financier).

Depuis la loi PACTE, il est possible de transférer un PERCO ou un PER Collectif vers un PER Individuel, car ces produits appartiennent désormais à la même famille de dispositifs d’épargne retraite. 
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‍Les principales différences entre ces 2 dispositifs d’épargne salariale sont :

• La durée de blocage : 5 ans pour le PEE vs jusqu’à la retraite pour le PERCO.
• L’objectif : projets personnels (y compris retraite) ou uniquement retraite.
• Les cas de déblocage anticipé : PEE plus flexible (11 cas) vs PERCO plus restreint (6 cas).
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À savoir : Au 1er janvier 2026, le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) s'élève à 48 060 €. Le plafond de l’abondement sur le PEE est donc de 3 844,80 € (8 % PASS), tandis qu’il est de 7 689,60 € (16 % PASS) sur le PERCO.
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Fonctionnement et fiscalité du PEE et du PERCO

Le PEE et le PERCO ne subissent pas le même traitement fiscal, notamment en cas de rente, et leurs exonérations, prélèvements sociaux et obligations légales diffèrent selon le type de versements et le moment du déblocage.

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Fonctionnement du PEE et du PERCO
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La durée minimale de blocage du PEE (Plan d’Épargne Entreprise) est de 5 ans, mais il existe plusieurs cas de déblocage anticipé prévus par la loi (art. R3324-22 Code du travail) : mariage ou PACS, naissance du troisième enfant, divorce avec enfant à charge, invalidité, décès du salarié, cessation du contrat de travail, acquisition ou agrandissement de la résidence principale, surendettement, création ou reprise d’entreprise.
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L’alimentation du PEE se fait via :

• Versements volontaires du salarié (plafonnés à 25 % du salaire annuel).
• Intéressement et participation.
• Abondement de l’employeur (plafonné à trois fois le versement salarié et à 3 844,80 € en 2026).

Les fonds sont investis dans des FCPE ou des valeurs mobilières de l’entreprise, avec la possibilité de choisir un profil de risque adapté (prudent, équilibré, dynamique).
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Lire aussi : Gestion profilée : quel profil de risque choisir ?
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Le PERCO (ou PER Collectif) quant à lui sert à constituer un capital ou une rente viagère pour le long terme. Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite, sauf pour des cas exceptionnels comme l’acquisition de la résidence principale, l’invalidité ou la fin des droits au chômage.

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Fiscalité : avantage au PEE ou PERCO ?
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Pour comparer la fiscalité des 2 plans, il faut distinguer les différentes phases : investissement, capitalisation et sortie du capital.
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PEE :

• À l’entrée : l’intéressement, la participation et l’abondement sont exonérés d’IR, mais soumis aux prélèvements sociaux (CSG/CRDS 9,7 %).
• Pendant la capitalisation : les gains générés par les FCPE sont capitalisés sans impôt sur le revenu.
• À la sortie : le capital est exonéré d’IR, mais les plus-values et revenus des fonds restent soumis aux prélèvements sociaux. La sortie se fait uniquement en capital.

PERCO :

• À l’entrée : même régime pour l’abondement, mais les versements volontaires ne sont pas déductibles.
• Pendant la capitalisation : pas de fiscalité.
• À la sortie : capital exonéré d’IR, gains soumis aux prélèvements sociaux. En cas de rente viagère, fraction imposable selon l’âge (30–70 %), plus contributions sociales sur cette fraction.

Lire aussi : Nos 5 conseils pour réduire ses impôts sur le revenu en 2026

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Abondement et plafonds des dispositifs

L’abondement de l’entreprise est l’intérêt principal de ces 2 plans, afin de maximiser votre épargne salariale. Voici les plafonds et conditions spécifiques au PEE et PERCO.

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Abondement du PEE vs PERCO

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L’abondement est la contribution versée par l’employeur en complément des versements du salarié, soumis à des plafonds réglementaires qui diffèrent :

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• PEE : l’abondement peut atteindre jusqu’à 300 % du versement du salarié, avec un maximum fixé à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).
• PERCO : l’abondement est également limité à 300 % du versement salarié, mais le plafond est doublé à 16 % du PASS.

Cet abondement encourage l’épargne des salariés et bénéficie d’une exonération de charges sociales pour l’entreprise.

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Gestion pilotée et allocation d’actifs

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Les dispositifs d’épargne salariale offrent plusieurs types de supports : FCPE multi-entreprises, actions de l’entreprise, fonds monétaires, actions, ou obligations.

Certains PERCO proposent également une gestion pilotée à horizon, qui ajuste automatiquement votre profil de risque en fonction de votre âge, et par conséquent de votre horizon retraite (au fur et à mesure qu’elle approche, les supports sécuritaires seront privilégiés).

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Lire aussi : Quels sont les meilleurs placements pour préparer votre retraite ?

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Malgré cette diversité, les supports disponibles en PEE et PERCO restent limités et potentiellement chargés en frais de gestion (2,5 % par an voire 3 % !), ce qui amoindri mathématiquement votre performance sur le long terme. De plus, il existe parfois des frais d’entrée, de sortie et d’abitrage.

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Notre PER Individuel se distingue par une gestion pilotée responsable et alignée avec vos valeurs, qui répartit automatiquement votre épargne selon votre profil d’investisseur.

_{L’investissement sur les supports en unités de compte comporte un risque de perte en capital puisque leur valeur est sujette à fluctuation, à la hausse comme à la baisse, en fonction notamment de l’évolution des marchés financiers.}

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Lire aussi : Pourquoi choisir un PER en gestion pilotée ?

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Chez Goodvest, l’approche est enrichie par une sélection de supports responsables alignée avec l’Accord de Paris, excluant les énergies fossiles et financée à partir d’analyses scientifiques (Carbon4 Finance), ce qui vous permet d’investir à la fois pour la performance et l’impact environnemental.

Lire aussi : L’investissement responsable est-il moins performant ?

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Nous utilisons notamment des ETF (Exchange Traded Funds) qui sont conçus pour répliquer un indice de marché plutôt que d’être activement gérés par une équipe de gestion, ce qui se traduit par des frais de gestion souvent beaucoup plus bas : les ratios de frais annuels des ETF peuvent typiquement se situer entre 0,2 % et 0,4 % par an, contre 2 % voire plus pour des fonds communs activement gérés (OPCVM) proposés dans de nombreux plans d’épargne collective : voir nos tarifs en toute transparence ici.
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Enfin, sachez que notre PER est transférable depuis un PERCO ou un autre PER individuel.
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Déblocage anticipé et sortie des fonds

Le PEE offre une meilleure flexibilité avec 11 cas de déblocage anticipé, tandis que le PERCO se limite à 6 cas.

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Cas de déblocage anticipé
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Le PEE permet de récupérer les sommes investies après la fin de la période de blocage minimale de 5 ans, sauf déblocage anticipé prévu dans l’article R3324-22 du Code du travail (liste non exhaustive, susceptible d’être modifiée) : 

• Mariage ou conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS)
• Naissance ou adoption d’un enfant si le foyer compte déjà au moins deux enfants à charge
• Divorce, séparation ou dissolution de PACS avec résidence d’au moins un enfant
• Violences domestiques reconnues par ordonnance ou procédure judiciaire
• Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou partenaire (incapacité ≥ 80 %)
• Proche aidant
• Décès du salarié, de son conjoint ou partenaire
• Rupture du contrat de travail, cessation d’activité indépendante ou fin de mandat social
• Surendettement
• Création ou reprise d’entreprise par le salarié ou ses proches, installation pour exercer une activité non salariée, acquisition de parts dans une SCOP
• Acquisition ou agrandissement de la résidence principale avec création de surface habitable ou remise en état après catastrophe naturelle
• Travaux de rénovation énergétique de la résidence principale
• Achat d’un véhicule écologique (électrique, hydrogène ou vélo à assistance électrique)

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Sortie à la retraite
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Le PERCO est bloqué jusqu’au départ en retraite mais autorise 6 cas de déblocage anticipé, définis à l’article L224-4 du Code Monétaire et Financier :

• Décès du salarié ou de son conjoint/partenaire
• Invalidité du salarié, de ses enfants ou conjoint/partenaire
• Surendettement du salarié
• Acquisition ou remise en état de la résidence principale
• Fin des droits à l’assurance chômage ou situations liées à la cessation d’activité non salariée ou mandat social
• Cessation d'activité non salariée du titulaire à la suite d'une liquidation judiciaire.
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Lire aussi : Comment et pourquoi faire un déblocage anticipé du PER ?

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Conclusion : que choisir entre le PEE et le PERCO ?

Le choix entre PEE et PERCO dépend de vos objectifs financiers, de votre horizon de placement et de vos projets prioritaires.

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Moyen terme ou long terme
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Le PEE s’adresse principalement aux projets de vie à moyen terme, comme l’achat d’un logement, un mariage ou l’arrivée d’un enfant. Avec un horizon minimal de 5 ans, il permet une sortie en capital avec davantage de cas de déblocage anticipé.
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Le PERCO, en revanche, est pensé pour la préparation de la retraite. Il s’agit d’un investissement sur le long terme, avec une sortie possible soit en capital, soit sous forme de rente viagère afin de sécuriser un revenu complémentaire au moment de la retraite.
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Lire aussi : Sortie du PER : rente ou capital ?

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Les points importants à vérifier
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L’abondement de l’entreprise est un levier puissant pour vous. Bien utilisé, il permet de générer un “rendement immédiat” sur les versements des salariés afin de les motiver et de fidéliser les talents, et ce, à un coût bien inférieur à une augmentation de salaire (avantage employeur).
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Néanmoins, attention aux frais qui peuvent fortement réduire votre performance réelle (frais administratifs, frais de gestion des supports avec rétrocommissions élevées etc.).
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_{Article présenté à titre informatif et pédagogique, qui ne constitue pas un conseil en investissement ni une recommandation personnalisée. Investir comporte des risques de perte en capital.}